员工工作效率低下?只因为你没有用这样的薪酬模式!

文/邝老师

导读:

许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现:企业内几乎每个人都忙不过来,但就是整体效率低下!而且也很难找出原因,不知该如何改善。

一切问题的根源,在于薪酬模式的陈旧与落后!

好的薪酬模式应该具有特点:

(1)凡与外部相比,相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平,外部不公平易导致息工或离职;

(2)为了吸引、保留人才,尤其是知识型人才,需要具有外部竞争性;

(3)内部公理是指工资制度的道理;

(4)企业的薪酬成本是可控制的,有利于企业的成本节省,防止浪费;

(5)企业以同样的成本创造了更大的价值,这是效率更高的表现。

传统薪酬模式:

缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。

就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得有失公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。

对平庸的员工来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。

固定加薪是满足员工的权宜之计,但无法满足员工长久,一些员工照样是会选择离职的。

固定加薪可以保障员工安全性,但安全感过了头就是在助长安逸之风,安逸之下无勇士。

员工收入增长幅度太慢,对有目标有追求的优秀员工来说,跳槽加薪更快。

针对不同的工作岗位,该要如何来分门别类导入不同的薪酬模式?

最具有激励性的三大薪酬模式

1、KSF薪酬全绩效模式。

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

生产经理薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

2、操作层加薪大法:PPV(产值量化薪酬模式)

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

(让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入)

P1:建立员工档案,30元;

P2:签订劳动合同,50元;

P3:核算工资,500元;

P4:考勤管理,100元;

P5:员工培训,100元;...

P....

PPV薪酬模式,打破固有的薪酬模式,让员工工资,按照工作量来定,员工做的越多,拿的越多,就算是基层员工,也可以拿到高收入,且不增加企业成本。

PPV简易型设计(人员优化)

1.可以优化多少人;

2.优化人员的工作进行量化;

3.量化工作进行定价(分配30-60%左右);

4.定价工作进行内部招募。

3、合伙人模式

想让员工敬业?先学会使巧劲,即用明天的钱来做今天的事,把员工变成合伙人。

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

对员工来说,加入合伙人模式,相当于购买了一份有高回报的理财产品,公司保证公司资金安全,随时可以退出。

对公司来说,员工加入合伙人,公司可以得到一份周转资金,还得到员工的努力拼搏。

虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

企业越成功,合伙人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,一定会努力工作。

否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给核心人才戴上「金手铐」。

当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。

作者:邝老师(zhhczx003)

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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