胖东来:这套分配机制让对手5年不开业,3年0离职!活法影响世界

文/作者:曾老师(xcjx5200)

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案例

瞪大「大小」眼睛瞧瞧:

进入胖东来,你看到的营业员在全国各地都很少见,全部喜笑颜开,发自内心,跟你说话没有不喊哥不喊姐的,你只要抱着孩子,提着东西,上下楼梯,马上有人帮着你。有一次,在生鲜区卖水果很脏的地方,有人看到两个阿姨,一个跪在地板上拿着毛巾擦地,一个拿着扇子扇干,两个人说说笑笑、高高兴兴。

以下是对话:

顾客问道:「是老板要求你们跪在地板上擦地的吗?」

两位阿姨说:「不是的」。

顾客问:「那是为什么呢?」

她们说:「这样擦得干净。」

胖东来清洁员

回答得如此自然,很多企业也要求员工这样做,可很多员工是咬牙切齿干的。请问什么人会跪在地板上擦地板?家里人,只有擦自己家地板才这样啊。

分析一下胖东来成功的原因:高工资的低成本

作为一个四线城市,河南许昌当地的基本月工资在1500元左右,而胖东来的基层员工能拿到3000元左右——这3000元包括基本工资和绩效奖金(因部门不同和岗位不同,数额有所差别)。此外,所有员工到年底还可以拿到一笔分红,这笔钱来自公司的净利润再分配,哪怕是胖东来的一名保洁员,年收入也高达四五万元,相比之下,许昌市中心的房屋均价也不过5000元/平方米。

胖东来职员

美国哈佛商业杂志发表的一项研究报告指出:「公司利润的25%~85%来自于再次光临的顾客,而吸引他们再来的因素首先是服务质量的好坏,其次是产品本身,最后才是价格。」在商品同质化日益严重的今天,服务已成为零售企业提供给顾客附加价值、实现差异化竞争的有效手段。用服务增值,就是要在商品之外提供更多、更好的附加服务来满足消费者的需要。

高效的服务团队是供给顾客高品质服务的根本保证。胖东来通过高薪激励和培训来确保服务团队的高效率。

多年前,于东来就主张把财富分配给员工,从2000年开始他决定把公司股份分给员工,如今他自己只保留了10%的股份。于东来一直坚持从公司的净利润中拿出50%对员工进行财富再分配,多赚多分,少赚则少分。他甚至对那些来胖东来取经的老总们直接喊话:如果你们不下决心把50%的利润分享给员工,就不要来我这里学习了,学了也白学!

于东来

胖东来的高薪激励机制的核心要义:

A、满足基层员工的基本物质需求,免去他们的后顾之忧,让他们能够体面生活,他们就不再把心思放在找工作上了,就会安心,这就是安心机制

胖东来收银员考核

B、让一部分先富起来,把核心层变成小老板,其他人舍不得走,他们就不再把心思放在找工作上了,放在创业上了,就会安心,操心,这就是操心机制;

胖东来规定所有中高层干部,每周只许工作40小时,相当于每天工作8小时,商业企业最忙是晚上和周末,还有节假日,他偏偏反其道而行之。

他又规定,下班6点必须离开企业,谁要是出现,抓住一次罚款5000,在此期间必须关闭手机,接通一次,罚款200。而我们的企业规定只要手机24小时不开,无法接通,一次罚款50。

他还规定,每周必须跟父母吃一次饭,每月必须带着家人出去旅游一次,每年强制休假20天。老板能做到这样吗?简直比老板还老板。所以说,工资就是这样发的。把员工变成小老板,这就是一个核心点。

像这样高激励性的科学全绩效系统模式很值得大家去参考学习的,下面就由小编剖析给到大家学习学习!!

那么,中小企业如何制定年度激励模式?

不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点:

1、老板个人的格局。

2、企业的经济效益。

3、公司治理与管理机制。

事实上,奖金的发放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷:

1、基本达不到员工对年度收入的期望。

2、激励性非常差。

3、属于鸡肋型的福利性成本。

4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。

5、员工春节后流失的主因之一。

如何既能调动员工积极性,给员工发更多的年终奖,又能不增加企业的经营成本?

推荐IOP模式-内部合伙人分红。

员工到年底不再拿几千元的双薪,而是可以拿到数以万、十万计的合伙人分红。

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

合伙人基本都与股权无关,与股份相似但导向完全不同。合伙人模式,更关注的合智合力、共同经营,而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

1、合伙人模式的主要操作方式:

1)合伙人是以增量为分配规则;

2)企业拿出增量利润的10-30%来分配给准备入伙的员工;

3)成为合伙人的员工必须要投钱加入,但实质不占公司的股份;

4)合伙人根据投钱的金额来决定分享比例;

5)最后合伙人根据投钱和贡献两种方式来最终获得增量利润分红。

2、合伙人模式的主要优点:

1)员工的入伙金不占公司股份,企业不担心员工未来坐享其成;

2)员工的入伙金因为不占公司股份,所以员工离职时,入伙金是可以退还的;

3)合伙人适合业绩增长型企业,每年为一轮,激励员工做到利润增量,和企业一起分享成果。

4)合伙人分配是以增量为导向,所以员工必须要比过去创造更多,才能分享更多,真正以激励员工为导向。

3、合伙人与股权激励的区别,附图

这是年度激励计划,那么每月的薪酬模式,又该如何设定?

马云曾说过:要想加工资,必须胜任更多的工作、提供更高的价值。

马云的薪酬观

所以企业做薪酬变革,必须要遵循几个原则:

1、员工要比过去做的更好,能满足更高的要求,有新的价值点。

2、员工做出了更好的结果,价值贡献超越了薪酬。

3、为企业解决了更重要的问题,支持公司产品、业绩或者利润增长;

反过来看,如果员工做出了更好的结果,企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定,而应该有系统的机制。

推荐短期月度KSF增值加薪法

中小企业的薪酬绩效从哪里突破?

1、打破三个传统模式:

?固定薪酬,转变为宽带弹性薪酬;

?底薪+提成,转变为平衡经营模式;?

年薪制,要强化短期激励,转变为KSF+合伙人。

2、量化价值结果,实现效果付费。

3、遵循趋势,破除简单固化,完善多元化激励设计!

模式精华:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

实现:

让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。

让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。

激励性薪酬设计的具体操作:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文);

2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文);

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

激励方式的设计。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

胖东来创造的传奇证明:

河南胖东来商贸集团应用了完整绩效考核系统,直接导致人均销售额、利润、坪效等核心指标在中国民营商业企业排名第一;

比如挤走实力雄厚的丹尼斯、世纪联华,让沃尔玛六年都没开业;

再比如员工工资是当地同行几倍,店长年收入上百万,处长助理以上管理人员给配车等等,中国连锁协会会长郭戈平高度评价它「绝对是中国最好的店。」

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