马云:这绝对是史上最牛的薪酬绩效方案!固定加薪为什么行不通?

文/海洲老师(darrenzhz)

导读:

临近年底,王总和我倾述了他的烦恼,他发现自己员工经常在上班时间偷懒:玩手机、看电影、刷头条...

我反问:他们工作很闲吗?

他说:没有啊,很多事都在等着员工去做,但他们总是要有人盯着才去干活,踢一脚才会动一下!刚进来的新员工,前几个星期表现不错,但两个月后就变成和老员工一样懒散了,目前换了几个经理了,却依然改变不了现状...怎么办?

我问:你公司採用什么薪酬模式?他说,和别的企业一样啊,不就是固定工资+绩效工资嘛,每年还按照他们要求,给他们加薪,但发现加薪之后他们状态还是老样子,甚至引起我的几个员工感觉不公平辞职不干了。

我说:公司的薪酬机制不改变,你换再多人也没用,公司缺的不是管理人才和员工,而是合理的分配机制!

那么上述案例中王总的「固定+绩效工资」传统薪酬绩效模式为什么导致员工一系列问题呢?

下面让我们来分析下传统绩效模式到底存在什么样的弊端:

缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。

就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得有失公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。

对平庸的员工来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。

固定加薪是满足员工的权宜之计,但无法满足员工长久,一些员工照样是会选择离职的。

固定加薪可以保障员工安全性,但安全感过了头就是在助长安逸之风,安逸之下无勇士。

员工收入增长幅度太慢,对有目标有追求的优秀员工来说,跳槽加薪更快。

小结:固定薪酬之下,员工没有动力,缺乏斗志,基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感,而忽视多数员工需要驱动力。结果

那么合理的薪酬绩效设置到底要遵循什么样的原则才有效:

1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。

变量越大,弹性就越大,激励性就越强。

2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。

多劳多得,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善,为企业创造的价值也会更高。

3、员工和企业利益趋同共赢

在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降。

应当把员工工资看成资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。

4、激励应该及时、快速、有效

任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。

5、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。

那么如何设计富有激励性的合理薪酬机制?

1、逐步打破固定薪酬制。

2、薪酬与绩效完全融合。

3、共赢与创造是核心。

4、实现计薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值)。

5、目标管理、团队建设助力绩效文化。

6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。

7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

而马云在薪酬绩效方面的做法:

给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

不得不说,马云对薪酬机制的认知实在是准确合理,而他说的这套薪酬模式就是:KSF薪酬全绩效模式。

建议正在做「KPI考核」的企业都调整做「KSF薪酬全绩效模式」,在每一个考核指标上找到平衡点,在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华,真正多劳多得,员工收入越高老板越开心,因为企业的利润也越高!

当员工和企业的利益趋同时,思维和行动也就自动实现统一。

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

岗位价值分析

这个岗位有核心工作,直接为企业带来效益的?

提取指标(中层管理人员6-8)

有哪些可量化的指标是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?培训时长。

选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

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KSF实操案例:

有一养生店店长的工资是5000元,但经常却抱怨收入低,缺乏增长的空间,工作状态也差,于是我给他的店长做了薪酬的变革:

首先把他的固定工资部分降低,拿出4000元作为KSF工资,并把他分摊到6-8个指标,注意,这不是KPI,员工只要达到了平衡点(年度平均数据),就可以全部拿到这部分K工资,如果超过了平衡点,就有奖励,上不封顶,没达到平衡点,就少发一些,但下限是有度的,以保证员工的安全感!

在平衡点的基础上:

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

经过两个月的运行,门店各项指标都改善了,店长工资也增长到了7500+...,员工创造了更高价值,拿到了更高收入,而企业从因此获得更高利润,从而实现员工和企业利益的共赢!

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作者:海洲老师|(darrenzhz)

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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