马云邮件曝光:没有正确激励,何来企业盈利!(附独家设计方案)

奖金不是福利,奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有,也不可能每个人都一样。如果老板不能奖罚分明,没有设计一套正确激励机制,把奖金的激励做成了应得收入,简单粗暴去烧钱,也就失去了激励的意义,企业迟早会裹足不前。

奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望。马云曾在年终奖励发放邮件中表示:阿里巴巴的薪资水平总体是合理的,除了合理的基础收入,希望阿里人能够公平分享公司成长带来的财富。阿里仍然实行奖励期权政策,同时各子公司也已在开始制定各自的股权激励计划。

不难看出,一套行之有效的激励机制对于阿里的发展来说是至关重要的。很多店面连锁企业也具有机制意识,也砸了不少钱,但收效甚微。

正确的激励机制是指设计适当的外部奖励和工作环境相匹配的奖励机制,从而激发引导规划员工的行为,以有效的实现组织和个人目标的统一。

工资解决内心公平问题激励解决执行动力问题

工资也许可以解决员工内心公平的问题,但执行力却不是单纯可以用钱「收买」的。「土财主」老板最后大多都会变成「取款机」,只有企业建立起完善系统的奖励体系和分钱机制才是解决问题的关键,才能激活员工动力,打破发展瓶颈。

激励机制的要素:

如此多的难题,怎么解决?

建议先从企业管理机制方面突破,建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!

薪酬设计应该先从思维上改变:公司要勇于给员工发高薪酬,因为这样做的企业才有未来!

工资是死的,人的创造性就死了;工资是弹性的,人的潜能就被激发出来了。

高工资养人,低工资赶人,固定工资害人,高激励薪酬助人。

敢给员工发高薪酬的企业,成本实际上是最低的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是最高的。

高激励、高绩效应该是融合的关系,做到利益共同、平衡共赢,薪酬增长才可健康持续。

业务人员的薪酬系统

公司薪酬绩效调整的五大方向:

1、大弹性、宽幅2、高绩效高薪酬3、利益趋同4、激励短期化5、管理者转向为经营者:

一、大弹性、宽幅

定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

二、高绩效高薪酬

企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。

高薪酬高绩效

三、利益趋同

在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。

员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。

我认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,全绩效激励模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

四、激励短期化

激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,我倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

五、管理者转向为经营者

管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。管理者是为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。

管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。我认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

将管理者转变为经营者

那么如何设计最富薪酬绩效呢?

向大家推荐的KSF薪酬绩效:针对中层管理者和一线员工

通过管理岗位的价值分析,提取该岗位的6-8个核心价值点(K指标),然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点(比平衡点好可以得到奖励,比平衡点差就会少发),最终实现企业与员工利益驱动,KSF薪酬全绩效的核心理念「结果导向、数据说话,效果付费」。

KSF薪酬全绩效模式

在激励机制设计过程中,老板要最大化的满足不同人群的不同需求,才能最大化的激活团队。也就是说在不同时间段要分析不同员工的不同需求。这也就要求老板对下属的需求进行认真分析,并了解每一个员工不同阶段的真正需求,从而实现不同的激励和领导方式。

这不是一个砸钱就有用的时代,每一个企业的背后都应一套适合自己的奖励机制。微观学社高级管理谘询师手把手教您设计企业奖励机制,立即激活员工动力,助力企业快速发展!小伙伴可以在评论区热评,小编真的会撩你呦~

KSF案例解析:

如果採用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

文:邝老师

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大中小企业诊断把脉,救死扶危;

誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

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