马云:KPI与KSF考核模式,谁更强?绩效这么做才能激励员工拼命干

文/原创:李太林导师

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导读:

你有一套薪酬制度,还有一套绩效方案,这样设计本身就错了!因为薪酬制度与绩效方案不应该是两个各自独立的体系,而必须是相互融合的系统。即,员工要的薪酬与老板要的绩效,如果是相互割裂的、排斥的,员工不愿意为老板做绩效,老板也不情愿主动为员工加工资。

KPI为何越来越脱离现实价值,沦为绩效管理的鸡肋?

风行中国近二十年的KPI(关键业绩指标)模式,为何遭遇很多企业和高管唾弃、不满,或形同虚设或半途而废?

2013年,我到宁波一家年产值8个亿、员工规模达到3000人的制造型企业考察。这家企业做绩效考核有三年的时间,可是营业额小幅增长,利润却是逐年大幅下降。我看到他们的年报,上年净利润只有170万元,还不够一个高管的年薪水平。不出意外,2013年恐怕连利润都保不住了。

案例:这家制造型企业的KPI的设计资料(节选)

某制造型企业生产经理的KPI考核表

案例分析:KPI的喜好与五大硬伤!

1、KPI喜欢订高目标,一般用「达成率」做指标。

因为KPI用的是目标思维,通常这个目标比过去或现状订的一定要高,有的企业可能还会高于正常的预算或规律。例如,上年的部门费用率为5.04%,公司通常会来一个一刀切,必须统一下降多少比率,这个岗位的该项指标下调至4.51%。

2、KPI喜欢做减法,一些指标的达成率要求是100%,或者极限值。

例如表中的生产工艺流程改进达成率,目标是100%,这肯定是极限值。老板认为,这是生产经理必须做到的,哪怕上年只有89%。公司花这么多工资请你来,做不到是你的事,是你不够用心、关注或专业,所以做不到100%就要扣你的分、扣你的工资等等。这个逻辑看起来是成立的,但操作起来疑问很多,因为工作目标与要求是否合理、恰当,能不能得到当事人的认可,必须用充分的数据、规律与论证来表达。一旦得不到当事人内心的认可,操作必然受到质疑,扣罚就不得人心。

3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。

类似于生产工艺流程改进达成率这样的指标,通常称之为负指标,有些几乎不可能的目标,实际上也被视为负指标。一般情况下,负指标只能给员工带来负激励。负激励给员工来来压力,压力固然具有一定的价值,但由于缺乏必要的动力,自然得不到员工的认同。俗话说,顺民心者昌,逆民心者亡。员工不能认可的模式,推行起来阻力必然巨大。

4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么?

远的一点说是「利润及增长」,近一点说就是「毛利、销售额、产值及其增长」等,在表中我们几乎看不到这个结果。那么,生产计划达成率相当于销售额或产值额吗?答案是看似相当,其实不然。例如:某月计划量10000台,实际产量10000台,达成率为100%,这就是要奖励了。另一个月计划量30000台,实际产量24000台,达成率80%,按照考核这个月要扣钱了。这两个月下来,哪个月公司的业绩更好?业绩好的月份,生产经理反而被扣罚,他的利益与老板的利益刚好相反。如果利益不能趋同,老板和高管之间的目标与思维就不可能统一。

5、KPI喜欢与绩效工资挂钩,激励力度差是KPI的硬伤。

例如,这家制造型企业的生产经理,月薪标准汇总是16000元,其中基本工资3000,岗位工资5000,加班工资3000(固定),各种补助1000,还有绩效工资4000。KPI考核通常就是同这4000元的绩效工资直接关联的,不过你千万不要认为这位生产经理的每月工资弹性有4000元。实际上,他在最近的12个月中,有10个月分别被扣罚了200-1000元不等,有2个月分别受奖300和500。业绩好的一个季度,公司特别奖励他2000元。这么不到位的激励力度,如何调动员工的创造力。

KSF是什么,他与KPI、OKR及BSC有何区别?

我们通过系统的研究和实践,用三张图表来对比:

功能定位上的区别!

核心理念上的差异!

优缺点对比与运用差别!

我们同时发现,越来越多的企业开始放弃或谋求弃用KPI模式,我曾经也使用KPI长达10余年。那么,有没有比KPI更适合中小企业的考核方法?我们对「KSF薪酬全绩效模式」研究和运用了8年,并大力推行到各行各业,有多达上万家企业在学习和运用,我们自身也从中积累了上千个成功案例。

KPI为什么已经过时?小微企业为什么要慎用KPI?

我曾经工作的一家企业,做了三年KPI,虽然对企业发展有一定的贡献,但到了第四年,公司决定取消KPI,改为项目管理。经验证,项目管理的难度与成效还不如KPI。不过,这家企业很矛盾,对于是否恢复使用KPI模式,很是纠结。

一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具,其本身不具备激励功能,虽然可以勉强与激励挂钩,但由于设计所限,关联幅度小、明显力度不足,因此产生的功效并不理想。

二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑,对规划设计的技术性要求也很高,小微企业并不具备这些条件,因此运行的难度巨大。

三、KPI着眼于中长期的平衡发展,对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言,更关注短期成效。

四、KPI具有一定的专业性,必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位,其他中高层管理者也要学习把握,但这样的要求,在小微企业很难做到。

首先,KSF在思维上领先并超越了KPI。

1、KSF不做减法,要做加法,因为加工资才是大势所趋。

2、KSF倡导加工资但不能加成本,而是通过促进员工增值消化成本。

3、KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心。

4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体。

5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。

本文介绍这个KSF薪酬模式,可以实现员工工资越高,企业效益越好!

本文下面详细介绍这个KSF模式实操内容,来自《绩效核能》一书,想要深入学习,可以点击下面连结购买原版书籍,送KSF内部学习视频课程。

其次,KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。

某企业生产经理的KSF设计(部分截图)

案例分析:

1、在指标选取上,关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如,没有」生产计划达成率「,而是选用「工艺毛利润」、「工艺总产值」等效果性指标。

2、不是以目标为导向,而是寻找企业与员工都能接受的平衡点,并以此为支点进行激励设计。

3、为确保激励力度,考核面对的是员工薪酬的50%-80%,并且可以根据企业发展状态,适当调整力度大小。

4、以目标和预算为方向,展开激励测算,当公司业绩增长、员工价值增值时,员工的收入则会随之上升。

5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润,在KSF系统中是一个融合的整体,员工要加工资、老板要多增利,不是对立的、矛盾的,而是共同的目标,这样就形成了利益共同体。

6、在设计上,既要给员工一定的安全感,还要让员工感受到,只要努力干、拼命干,工资肯定比过去高。这就是,让员工为自己干,自己为自己加工资。

中小企业的薪酬绩效从哪里突破?

1、打破三个传统模式:

?固定薪酬,转变为宽带弹性薪酬;

?底薪+提成,转变为平衡经营模式;?

年薪制,要强化短期激励,转变为KSF+合伙人。

2、量化价值结果,实现效果付费。

3、遵循趋势,破除简单固化,完善多元化激励设计!

模式精华:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

实现:

让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。

让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。

激励性薪酬设计的具体操作:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文);

2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文);

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

最后,有效果比有道理更重要,KSF快速、直接有效!

这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式,仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑,取得了良好增长:

1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。

数据是最好的证明,结果才是王道!

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运营人员|曾老师XCJX5200