「干货分享」当下最适合中小型企业的薪酬绩效模式(附案例)

文/曹琳老师

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导读

如何设计具有激励性的薪酬绩效模式成为当下老板们最关心的问题之一,老板要利润增长、员工要收入提高,那么到底如何设计薪酬绩效模式才能让企业在不增加额外的人力成本上,企业的利润持续增长,达到老板与员工共赢的良性循环?

一家建筑公司,员工工资五年来没有变化,员工普遍要求老板涨工资,否则就跳槽离职,老板迫于压力,就答应所有员工工资上调15%。但是工资上调了,员工并没有对老板感恩戴德,工作激情并没有提高,老板很苦恼。

点评:

这家企业採用了最传统的固定薪酬模式,採用这种薪酬模式不仅对企业不利,对员工也是极大的不负责。这种薪酬薪酬模式员工干好干坏一个样,拿到手的都是一样的固定工资,这样干得好、优秀的人才心里不公平,最终优秀的人才选择离开,留下的都是平庸之辈。

而对于加薪的问题,我们先看看马云、董明珠、等大佬怎么说?

马云:一定要给员工加工资——一定要涨工资!

马云曾经说了这样一段话:「工资要不要涨?一定要涨。因为这样能让员工有幸福感,有幸福感是因为有信仰。员工的梦想很现实,他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,要他为公司而骄傲,不可能。」

董明珠:一线员工年薪不低于10万元!

2018年,刚开工没几天的格力集团就宣布给每人涨薪1000元左右,这也是时隔一年多格力的再度涨薪;而且在去年底,董明珠还表示,员工最揪心的房子也要解决,只要在格力干到退休的,每人都送两房一厅!

话又说回来,咱们中小企业不像大佬们那么财大气粗,到底中小企业该如何加薪才能留人、激励人而又不增加企业的成本呢?

这里给大家特别推荐一种老板与员工共赢的加薪模式:KSF增值加薪法。

首先,什么是KSF?

KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。

一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计步骤:

→岗位价值分析(根据岗位职责提炼岗位价值);

→提取K指标(指标可以从BSC四个维度来提取,指标符合SMART/IOP原则);

→薪酬与K指标的融合(权重,激励方式等);

→分析历史数据(事先建立企业的内部管理报表,同时理顺了企业内部管理流程);

→选定平衡点(平衡点一端连着企业的利益,一端连着员工的利益);

→测算,套算()。

KSF薪酬全绩效模式设计方向:

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。

本文所讲的:激励性KSF薪酬全绩效、PPV模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下连结购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。

KSF实操案例:

一个企业的生产经理,按照传统薪酬,可能是固定工资,或是固定工资+绩效工资。

由于工资稳定,变化不大,他只需保证不出什么问题就行,也不需要多管什么事情。

至于费用率,成本,员工流失率,利润率,他肯定不会在意。

如果他能力提升想要加薪怎么办?等啊,等到每年一次的加薪——几百元。

等不了呢?辞职。

如果採用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

1.总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

2.报废率:每降0.05%,奖励2.5;每上升0.05%,少发2元;

3.毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

4.及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

5.员工流失率:人员没流失,奖励50元;每流失1人,少发250。

....

这种薪酬模式有这样几种好处:

公开透明的加薪方法,没有员工会产生不满;

企业的成本不会增加,相反,员工薪资越高,企业利润越高;

员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间,可以有效避免人才流失。

员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

对此你有什么想法或建议,想要详细了解全套资料可以私信,也欢迎在评论区留言、评论、交流!

文/曹琳老师

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