独家揭秘:KSF薪酬模式是如何激励员工既敬业又拼命干的!附模板

文:刘老师

导读:

有这样一个小故事:

一条猎狗将兔子赶出了窝,一直在追赶他,追了很久都没有追到。

羊看到这个情景,讥笑猎狗说:你还不如一个小的跑的快。

猎狗回答说:你不知道我们两个跑的是完全不同的,我仅仅是为了猎人在跑,他却是为了自己而跑呀!

企业管理也是如此,如果员工抱着为老板工作的心态,那么企业即使经营的再差跟他也没有关系,大不了换老板就是。而如果员工是为自己在做,那他的状态就会完全不一样。

老板:面对逐年上涨的人工工资,经营成本增长,优秀人才大量流失,没有利润,怎么活下去?

管理人员:看到老板如此,您拿着不菲的薪水,岂能坐视不管?无动于衷?

员工:公司陷入经营困境,延期几天发工资,你岂能忍心为了鸡毛蒜皮状告公司和老板?

整体大环境经济形势不好的情况下,请看马云爸爸怎么说~~

大环境对大家都是公平的,对于企业老板和高管团队而言,唯一能做的就是回归本质,集众人之力量和智慧思考:

1、如何增加收入?

2、如何降低成本?

3、如何留住核心人才?

4、如何提升利润?

认真思考一下,咱们企业是不是也存在以下矛盾和冲突呢?

老板认为:

一、薪酬:付多少薪酬期望多少回报——达不到期望的结果;

二、绩效:支付了固定薪酬,要考核——绩效考核落不了地;

三、结果:支付薪酬换取员工的结果——元哦乖乖女只做任务不做结果;

四、价值:为管理者支付薪酬换取价值——管理者只做管理不做经营;

五、回报:投大量资本换取相应回报——产出远远低于回报;

管理者认为:

一、薪酬:薪酬不高,员工没动力——不知道如何激励

二、绩效:员工抵制考核,没办法——无法化解

三、结果:员工只做任务不做结果——无可奈何

四、价值:做了大量工作没有价值——完成任务即可

五、回报:投大量资本换取相应回报——这是老板职责范围的事儿

员工认为:

一、薪酬:只管按时上下班——最好钱多事少离家近

二、绩效:只做激励不要考核——旱涝保收为原则

三、结果:完成任务不管结果——这是管理人员和老板的事

四、价值:完成任务不管产出——这是老板和管理人员的事

五、回报:按时上班下班拿工资——这是老板应该负责的事

思维不统一,利益也就不统一,更别说让员工为公司尽力尽力干了!

看到这大家都明白了,给员工发工资要实现,让员工有主人翁感觉,让员工为自己干。这样的发工资才是最好、最有力量的。

如何设计高激励的薪酬模式

KSF:基于员工价值的薪酬模式

薪酬全绩效(KSF)模式让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。

让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。让企业实现自动运行。

简单说来,KSF的核心就是两点:

1.给员工开拓加薪渠道,员工的工资没有上限

2.企业人效提升,每一个人都能创造更多的利润

以生产经理为例:

如果他是底薪+绩效工资的形式,那他的工资变化不大,因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了,没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。

但採用KSF模式之后,他有6-8种方法可以为自己加薪,干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。

第一步,岗位价值分析

列出与生产经理相关的6-8个指标,这些指标直接关系到公司的利益。

例如毛利、生产工艺总产值、部门费用率、及时交货率,生产工艺小时产值,人效等等。

第二步,将薪酬与岗位价值相融合

根据指标的重要性设定相应的权重。比如,生产经理最重要的指标就是订单交货期和质量和人效,那就给高相关权重。

第三步,根据历史数据选定平衡点

平衡点意味着员工和企业利益的平衡点,超过平衡点员工即可获得加薪,企业可以获得比过去更高的利润。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点(老板和员工都认可,提取有很强的专业性),对生产经理来说,这个平衡点是不难达到的,只要他做到了,就能获得加薪。

对公司来说,达到平衡点就意味着比过去做的好,因此不会增加成本负担。

第四步,测算,得出具体加薪方案在平衡点的基础上,他的薪酬模式可以是这样的:

1.毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

2.总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

3.报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4.及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

5.员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

6.······

KSF增值加薪法,对员工而言,给其提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业而言,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,为企业创造了更高的价值,员工收入越高,企业效益越好!从而实现员工和企业的共赢!

本文所讲的:激励性KSF薪酬全绩效、PPV模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下连结购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。

最适合中小企业本土的绩效模式,给员工加薪不加企业成本,广受中小企业喜爱。

KSF导入的效果:

KSF模式在设计过程中的注意事项:

一、K指标的提取

1.是可以检视和衡量的

比如总产值、员工流失数,这些都是可以统计出来的数据,因此可以作为加薪的指标。

而员工忠诚度、或是微笑服务这些就很难用数据统计出来,依靠这个加薪就不合理。

2.与企业的效益相结合

任何绩效模式最终的目的都是要增加企业的利润,如果指标与企业利润关系太小,反而会增加企业的经营成本。因为绩效也是需要时间和精力去做的。

3.员工和企业双方都认可的

很多企业在做绩效考核的时候都是从企业的角度出发去设计的,这样就容易造成员工利益的损失。员工不认可,那再好的制度也没法实施下去。

二、平衡点的选取

平衡点绝不是老板或是几个管理层商量决定的,而是根据企业历史数据确定出来的,一般为过去12个月历史均值。

对员工来说,达到平衡点并不难,只要稍加努力就能为自己加薪;

对企业来说,超过平衡点就意味着比过去做的好,这时候给员工加薪也不会增加企业成本。

平衡点有多重提取方法:如图

文:刘老师

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